채용보다 빠른 인재 확보법, '리스킬링·업스킬링' 한 번에 이해하기
최근 생성형 AI의 확산으로 산업 생태계 구조가 빠르게 변하고 있습니다. 반복적이고 규칙적인 업무는 AI가 대신하며 일부 일자리는 사라졌고, 실업률은 높아지고 있죠. 반면, AI 활용 역량이 필요한 직무의 채용 수요는 오히려 늘어나며 산업 전반에 큰 변화가 일어나고 있습니다.
기업이 외부 인재를 채용하지 않고 이러한 변화에 발맞춰 대응하는 일은 결코 쉽지 않습니다. 기술 변화가 가속화될수록, 기존 직원의 역량만으로는 경쟁력을 지키기 어렵습니다.
🤔 그렇다면 어떻게 해야 할까요?
내부 인재를 적재적소에 배치하고 역량 강화를 지원하는 👉 리스킬링, 업스킬링이 필요합니다.
리스킬링 vs 업스킬링 : 의미와 차이
급변하는 기술 환경 속에서 기업 경쟁력을 유지하려면, 직원들의 역량을 끊임없이 개발해야 합니다. 이를 위한 대표적인 전략이 리스킬링과 업스킬링입니다. 두 전략 모두 직원들의 성장을 지원한다는 공통점이 있지만, 그 목적과 대상에는 차이가 있습니다. 지금부터 리스킬링과 업스킬링 두 가지를 자세히 살펴보겠습니다.
▪️리스킬링(Reskilling)
새로운 직무 수행을 위해 신규 역량을 습득하고 배우는 것을 의미합니다. 주로 직무 전환이나 재배치를 앞둔 인력이 리스킬링 해당 대상입니다. 쉽게 설명하면, 제조업 생산직 직원이 데이터 활용 엔지니어로 전환될 때는 리스킬링이 필요합니다. 이는 기업 내부 인재 재배치를 통해 인력 채용 비용을 절감할 수 있어 기업의 투자 대비 효과를 높입니다.
▪️ 업스킬링(Upskilling)
현재 담당하고 있는 직무에서 성과를 높이기 위해 필요한 역량을 배우는 것을 뜻합니다. 주로 현재 직무를 유지하면서 성장할 수 있는 인력이 해당 대상입니다. 쉽게 설명하면, 마케팅을 담당하던 직원이 AI 분석 툴을 배워서 고객 세분화 역량을 높이는 것입니다. 이를 통해 해당 직무 직원의 생산성을 향상시켜 기존 업무의 효율을 높일 수 있습니다.
리스킬링·업스킬링 기업 사례 소개
리스킬링과 업스킬링의 차이를 이해했다면, 이제는 우리 조직 상황에 맞는 전략을 선택할 차례입니다. 아래 두 가지 기업 사례를 살펴보며, 각 기업이 어떤 환경에서 어떤 전략을 활용했는지 확인해 보겠습니다. 해당 사례를 보시면 우리 기업에는 어떤 접근이 더 효과적인지 파악할 수 있을 것입니다.
리스킬링(Reskilling) 기업 사례
월마트 미국 법인은 온라인 장 보기(Pickup & Delivery) 서비스를 확대하기 위해, 매장에서 고객 대신 상품을 골라주는 ‘퍼스널 쇼퍼(personal shopper)’ 직무를 신설했습니다. 이 과정에서 새로운 인력을 채용하는 대신, 기존 매장 직원을 재교육(리스 킬링) 하여 충원했습니다.
월마트는 직원들이 새로운 역할을 원활히 수행할 수 있도록 체계적인 교육 프로그램을 마련했습니다. 이를 통해 재고 관리나 캐셔 업무를 담당하던 직원들이 온라인 주문을 전문적으로 처리하는 인력으로 성장할 수 있었습니다.
퍼스널 쇼퍼들이 매장에서 고객의 온라인 주문을 세심하게 처리한 덕분에, 월마트는 변화하는 고객 요구에 빠르게 대응하며 미국 온라인 식품 시장에서 경쟁력을 강화했고, 이커머스 매출 역시 큰 폭으로 성장할 수 있었습니다.
업스킬링(Upskilling) 기업 사례
미국 시카고 인근에 본사를 둔 하이브리드 IT 관리 서비스 제공 기업인 엔소노(Ensono)는 3,400명 이상의 직원을 두고 있었지만, 그중 마케팅 부서는 단 27명에 불과한 기업이었습니다.
엔소노는 마케팅 부서의 업무 효율성을 높이기 위해 AI 테크놀로지 파트너스와 협력했습니다. 마케팅 업무에 적용 가능한 생성형 AI 활용 사례를 발굴 후 활용하기에 가장 적합한 AI 툴을 선정했다고 합니다. 이후 마케팅 직원을 대상으로 맞춤형 교육 워크숍을 열어, 실무에서 바로 활용할 수 있는 역량을 강화했습니다.
그 결과, 엔소노 최고 마케팅 책임자는 “마케팅 팀이 더 적은 자원으로 더 많은 일을 할 수 있게 됐다. 몇 시간이 걸리던 작업을 몇 분 만에, 며칠 걸리던 프로젝트를 몇 시간 만에 마칠 수 있게 됐다"라고 전했습니다. 이 사례는 업스킬링이 업무 생산성과 기존 업무 효율을 함께 높였음을 잘 보여줍니다.
HR 담당자에게 필요한 업스킬링·리스킬링 준비 과정
현재, 여러 기업들이 리스킬링과 업스킬링을 통해 경쟁력을 키워가고 있습니다. 이제 여러분의 조직도 실행으로 옮겨야 할 때입니다. HR 담당자가 현장에서 바로 활용할 수 있도록, 리스킬링·업스킬링 준비 과정을 4단계로 나눠 알려드리겠습니다.
1️⃣ 직무·역량 진단
먼저 우리 회사의 미래 전략과 산업 변화 흐름을 살펴보고, 앞으로 필요한 핵심 역량이 무엇인지 파악해야 합니다. 동시에 현재 직원들이 보유한 기술과 지식수준을 점검해야 합니다. 이렇게 하면 현재 직원들의 상태와 목표 역량 사이의 차이, ‘스킬 갭(Skill Gap)’을 명확히 파악할 수 있습니다. 예를 들어 앞으로 데이터 분석이나 디지털 리터러시가 중요해질 것으로 예상되는데, 해당 분야에 숙련된 인력이 부족하다면 그 부분이 바로 스킬 갭입니다.
2️⃣ 우선순위 설정
모든 직무를 한 번에 변화시키는 것은 현실적으로 어렵습니다. 따라서 회사 전략과 연계해 가장 중요한 직무군, 혹은 자동화·시장 변화로 인해 빠른 전환이 필요한 직무군부터 선정합니다. 이렇게 우선순위를 정하면 교육 자원과 예산을 어디에 먼저 집중해야 하는지 명확해질 것입니다.
3️⃣ 맞춤형 학습 경로 설계
대상 직무군이 정해졌다면, 목표에 맞춰 직원들의 학습 경로를 설계해야 합니다. 학습자가 능동적으로 학습 콘텐츠를 탐색하고, 다양한 형식의 학습(온라인 강의, 아티클, 팟캐스트 등)을 경험할 수 있는 LXP(Learning Experience Platform)를 활용하면 효과적입니다. 예를 들어 ‘클래스101 비즈니스’와 같은 다양한 실무 강의를 모듈형으로 제공하는 플랫폼을 활용하면, 필요한 교육만 골라 개인 맞춤형 리스킬링·업스킬링 커리큘럼을 제공할 수 있습니다.
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4️⃣ 성과 측정과 인센티브
교육이 끝난 뒤에는 반드시 투자 대비 효과를 검증해야 합니다. 교육 이수율, 직무 전환 성공률, 생산성 향상 지표 등을 분석해 재교육의 가치를 수치로 보여주면 좋습니다. 또한 이런 성과를 인사 보상과 연결해야 지속성이 생깁니다. 예를 들어 교육을 100% 이수한 직원에게는 승진 시 가산점을 부여하거나, 새로운 직무에서 성과를 낸 경우 특별 보너스를 지급하면 됩니다.
리스킬링·업스킬링 효과를 극대화하는 3가지 성공 요인
리스킬링과 업스킬링이 성공하려면 단순히 교육 프로그램을 열고 수강을 독려하는 것만으로는 부족합니다. 실제 현장에서 효과를 내기 위해서는 다음 세 가지 요소를 반드시 고려해야 합니다.
✅ 맞춤형 콘텐츠와 실습 중심 설계
직원마다 직무와 경력, 현재 보유 스킬이 다르기 때문에 모두에게 똑같은 교육을 제공하는 건 비효율적입니다. 교육 과정은 개인의 상황에 맞춰 설계해야 하며, 단순한 이론보다 실무에 바로 적용 가능한 실습을 중심으로 구성하는 것이 좋습니다. 데이터 분석 교육이라면 단순히 ‘분석 툴 사용법’을 배우는 것이 아니라 실제 우리 회사의 데이터를 활용한 분석 프로젝트를 과제로 진행하는 것입니다.
✅ 리더십 참여와 학습 문화 조성
마지막으로, 리스킬링·업스킬링이 성공하려면 리더들의 적극적인 참여가 필요합니다. 경영진과 팀 리더가 교육 과정을 관심 있게 지켜보고, 때로는 직접 참여하며 피드백을 주는 것이 직원들의 학습 의지를 크게 끌어올립니다.
✅ 이후 맡게 될 명확한 직무 경로 제시
교육 이후 맡게 될 명확한 직무 경로를 제시하면 직원들은 학습 목표를 분명히 인식하고, 자신의 커리어 발전과 직접 연결된다고 느끼게 됩니다. 이는 학습 몰입도를 높이고, 리스킬링·업스킬링의 효과를 최대화하는 핵심 요소가 됩니다.
변화하는 속도가 점점 빨라지는 시대에는 직원들의 기존 역량만으로 경쟁력을 유지하기 어렵습니다. 새로운 기술을 배우고, 기존 기술을 한층 발전시키는 업스킬링과 리스킬링이 필요한 이유가 바로 여기에 있습니다.
HR 담당자가 기업의 미래 전략에 맞춰 직원들의 역량 강화와 새로운 기술 습득을 지속적으로 지원한다면, 직원들은 어떤 변화에도 유연하게 적응하고 성장할 수 있을 것입니다. 🍀
