실패를 두려워하지 않는 직원들의 비결, ‘성장 마인드셋(Growth Mindset)’
Do not be afraid of failure, but learn from it.” 실패를 두려워하지 말고, 그것에서 배워라 - John Wooden 존 우든 -
전설적인 농구 코치 존 우든의 말처럼, 실패를 배움의 기회로 삼는 것은 성장을 지향하는 태도의 핵심입니다. 새로운 것을 시도하고 도전을 두려워하지 않는 사람, 그리고 실패 속에서도 배움을 찾아내는 사람은 결국 더 크게 성장합니다.
이런 태도는 최근 기업과 개인 모두가 주목하는 '성장 마인드셋(Growth Mindset)'에 있습니다.
이번 글에서 성장 마인드셋이란 무엇인지, 왜 중요한지, 그리고 어떻게 형성할 수 있는지 살펴보겠습니다.
'성장 마인드셋(Growth Mindset)'이란 무엇인가?
우리는 일상생활에서 ‘마인드셋’이라는 말을 많이 씁니다. 그중에서도 성장 마인드셋은 '노력과 학습을 통해 점점 더 나아질 수 있다'는 마음가짐을 말합니다.
다시 말해, 때로는 어려움이 있지만 여러 시도와 경험을 거듭하면 성장할 수 있다는 사고방식이에요. 이런 사고방식을 가진 사람들은 실패를 좌절이 아닌 배움의 과정으로 받아들이며 긍정적으로 상황에 대처하는 특징이 있습니다.
조직 안에서도 마찬가지입니다. 구성원들이 성장 마인드셋을 갖고 있다면, 새로운 도전 앞에서 두려움보다는 배움의 기회를 먼저 떠올리게 됩니다. 이런 이유로 기업들은 빠르게 변하는 환경 속에서 유연하게 대응하고 스스로 발전할 수 있는 ‘성장 마인드셋’에 주목하고 있습니다.
조직에 성장 마인드셋이 필요한 이유
Employee Growth Mindset and Innovative Behavior 논문에 따르면, 조직 전체에 성장 마인드셋이 확산될수록 혁신과 실행력이 강화된다고 합니다. 이는 성장을 지향하는 사고방식이 개인뿐 아니라 조직의 성장을 이끄는 핵심 동력임을 보여줍니다. 동시에, 왜 성장 마인드셋이 조직에 꼭 필요한지 잘 설명해 주죠.
빠르게 변하는 환경 속에서 기업이 경쟁력을 유지하려면 구성원 개개인의 성장이 필수입니다. 만약 직원들이 실수나 실패를 ‘내 능력이 부족해서 생긴 치명적 결과’라고 받아들인다면, 도전을 피하고 안정적인 선택만 하게 되겠죠.
하지만 조직 전체에 성장 마인드셋이 자리 잡으면 실패를 배움의 과정으로 해석하고, 더 나은 방법을 찾는 발판으로 삼을 수 있습니다. 결국 이는 '직원의 자기주도적 성장 → 팀 성과 향상 → 기업 경쟁력 강화'라는 선순환으로 이어지게 합니다.
성장형 사고방식을 기르는 4가지 방법
🔎 그렇다면 직원들의 성장형 사고방식을 형성하려면 어떻게 해야 할까요?
단순히 마음가짐을 바꾸자는 다짐만으로는 부족합니다. 조직과 개인 모두가 실천할 수 있는 구체적인 방법이 필요하죠. 지금부터 성장 마인드셋을 키울 수 있는 4가지 방법을 함께 살펴보겠습니다.
1) 학습 기회 제공: ‘계속 배우는 환경’ 만들기
성장 마인드셋을 유지하려면 무엇보다 배움의 기회가 꾸준히 열려 있어야 합니다. 단발성 교육으로 끝나는 게 아니라, 직원이 필요할 때 바로 학습할 수 있는 온디맨드(On-Demand) 러닝 환경이 중요해요.
예를 들어, 온라인 러닝 플랫폼이나 사내 러닝 시스템(LXP)을 통해 언제든 스스로 찾아볼 수 있는 자료를 제공하는 거죠. “배우고 싶다”는 의지가 생겼을 때 바로 접근 가능한 환경이 직원의 성장 의지를 높입니다.
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2) 피드백 문화 정착: ‘결과 평가’에서 ‘과정 탐색’으로
많은 직원들이 피드백을 ‘잘했다, 못했다’로만 받아들이고 두려워합니다. 하지만 성장 마인드셋을 키우려면 시도 자체를 존중하고 개선할 방법을 알려주는 피드백이 필요합니다.
예를 들어 “이번 프로젝트는 실패했어”가 아니라, “이 과정에서 배운 점은 무엇이고 다음엔 어떻게 더 잘할 수 있을까?”라고 질문하고 답하는 식이죠. 이런 대화는 직원이 결과만 바라보지 않고, 과정에서 얻은 배움을 스스로 정리하도록 도와줍니다. 시간이 지나면 ‘실패=배움의 기회’라는 긍정적인 해석 습관이 자리 잡게 돼요.
3) 도전 장려: ‘심리적 안전감’이 먼저
성장 마인드셋은 새로운 도전에 대한 두려움을 줄일 때 시작됩니다. 직원들이 새로운 아이디어를 내거나 낯선 업무를 맡을 때 “실패해도 괜찮아, 시도 자체가 가치 있어”라는 메시지를 리더가 명확히 주어야 해요.
실제로 구글의 연구에서는 팀원들이 ‘심리적 안전감’을 느낄 때 팀 성과∙혁신∙의사결정 모든 측면에서 뛰어난 퍼포먼스를 달성하는 것으로 나타났습니다. 이처 실패를 비난하지 않는 분위기, 작은 시도라도 인정받는 경험이 쌓일수록 직원은 점점 더 도전에 적극적이게 됩니다.
4) 성과보다 과정 인정: ‘결과 지상주의’에서 벗어나기
기업 성과 평가가 결과 중심으로만 흘러가면 직원들은 ‘안전한 선택’만 하려 합니다. 하지만 과정 자체를 인정하고 칭찬하는 문화가 자리 잡으면 직원은 새로운 시도를 두려워하지 않게 되죠.
예를 들어, 목표 달성에 100% 실패했더라도 그 과정에서 얻은 교훈을 공유하고, 노력한 점을 포상하는 제도가 있다면 직원은 다음번에 더 자신 있게 도전할 수 있습니다. ‘결과 중심 보상’과 ‘과정 중심 인정’을 함께 가져가야 성장 마인드셋이 지속적으로 확산됩니다.
조직 구성원들의 성장 마인드셋 : 문화로 뒷받침하기
개인이 혼자 성장 마인드셋을 형성하고 유지하는 데는 한계가 있습니다. 조직 분위기 자체가 실패를 비난한다면 마인드셋은 오래가지 못하고 금방 사라질 것입니다. 그래서 개인의 사고방식을 넘어, 이를 뒷받침하는 조직 차원 문화가 반드시 필요합니다.
▪️실패를 학습의 기회로 보는 분위기
조직에서 실패를 단순한 ‘실패’로 규정하기보다, 그 안에서 배울 점을 찾아내는 분위기가 필요합니다. 작은 실수라도 공개적으로 공유하며 “이런 시행착오 덕분에 더 나아질 수 있었다”는 경험이 쌓일수록, 직원들은 두려움 없이 새로운 도전을 시도하게 됩니다.
▪️리더의 성장 지향적 태도
조직 문화는 리더의 행동에서 출발합니다. 리더가 먼저 배우려는 태도를 보이고, 실수했을 때 솔직하게 인정하며 개선하려는 모습을 보여줄 때 직원들은 더 큰 심리적 안전감을 느낍니다. 결국 “우리 리더도 배우고 성장하는 중이구나”라는 공감이 조직 전체로 확산됩니다.
▪️보상과 인정 제도
단순히 결과만으로 성과를 평가하는 대신, 새로운 시도와 배움의 과정을 인정하는 보상 체계가 필요합니다. 도전을 장려하는 포인트 제도, 학습 경험을 공유한 직원에 대한 공개 칭찬 등이 좋은 사례입니다. 과정이 존중받는 문화를 통해 직원들은 성장 여정을 지속할 힘을 얻게 됩니다.
성장 마인드셋은 개인의 성장을 넘어 조직의 성과까지 이어지는 중요한 힘입니다. 실패를 배움으로 보고, 도전을 응원하며, 과정을 존중하는 문화를 함께 만들어보세요. 작은 변화에서 시작된 성장 마인드셋이 조직 전체에 퍼질 때, 더 큰 혁신과 성장을 경험할 수 있을 것입니다.
