MZ세대 퇴사, 기업이 직면한 새로운 과제

오늘날 기업에서 MZ세대(밀레니얼+Z세대)는 이미 조직 인력의 절반 이상을 차지하고 있습니다. 그러나 이들의 높은 이직률과 짧은 평균 근속 연수는 HR 리더와 경영진에게 큰 숙제로 다가옵니다.

Deloitte(2025) 글로벌 조사에 따르면, 전 세계 MZ세대의 46%가 향후 2년 내 이직을 고려하고 있다고 응답했습니다. 가장 큰 이유는 성장 기회 부족, 워라밸 미흡, 조직 가치와의 불일치였습니다. 또한 Qualtrics(2024) 연구는 이들이 현재 업무에서 몰입도는 높지만, 장기적으로 남을 의향은 낮다는 이중적 태도를 보여주고 있음을 지적합니다.

즉, MZ세대의 퇴사 고민은 단순한 충동이 아니라 조직 경험과 구조의 문제라는 것입니다. 그렇다면 기업은 어떤 준비를 통해 이 문제에 대응해야 할까요?

🔎 첫 번째 과제: 성장 기회 설계하기

MZ세대는 승진만큼이나 학습·경험 기반 성장을 중시합니다.

• Deloitte(2025)는 MZ세대가 “조직 내에서 기술을 배우고 역량을 개발할 수 있는 기회”를 핵심 요인으로 꼽았다고 밝혔습니다.
• Korn Ferry(2023) 또한 초기 커리어 단계에서 내부 이동성과 개발 기회 부족이 높은 이직률과 연관이 있다고 보고했습니다.

따라서 기업은 승진 중심의 단일 경력 경로 대신, 부서 간 협업 프로젝트 참여, 직무 순환 제도, 리더십 과제 제공 등 다양한 성장 경험을 제공해야 합니다.

👉 시사점: 직원들이 도전 과제나 직무 순환, 리더십 경험 같은 성장 기회를 얻을 때 이직률은 줄고, 장기적으로 조직에 머무를 가능성은 높아집니다.

🔎 두 번째 과제: 가치와 의미(Purpose) 정렬하기

MZ세대는 “돈만 버는 일”보다 “가치 있는 일”을 원합니다.

• Velocity Global(2025)에 따르면, MZ세대 직원 중 절반 이상은 회사의 미션·가치·CSR 활동이 실제 행동과 불일치할 경우 강한 이직 의향을 보였습니다.
• SHRM Workplace Culture Survey(2024)도 투명성·형평성·포용성이 조직에 반영될수록 젊은 직원의 충성도가 크게 높아진다고 강조합니다.

즉, 기업의 가치와 개인의 가치가 충돌하지 않도록 조직문화와 메시지를 설계해야 합니다. 단순한 캠페인이 아니라, 일상적인 업무 과정에서 일의 의미를 체감할 수 있게 만드는 것이 핵심입니다.

👉 시사점: 직원들에게 ‘이 일이 나와 조직에 어떤 의미가 있는가’를 납득시킬 수 있는 답을 주어야 합니다.

🔎 세 번째 과제: 유연성과 워라밸 보장하기

MZ세대의 퇴사 고민에서 빠질 수 없는 키워드는 워라밸(Work-Life Balance)입니다.

• HeartCount(2025) 데이터에 따르면, 경력 5년 미만 직원의 퇴사 이유 1순위가 “유연하지 않은 근무 환경”이었습니다.
• Korn Ferry 연구도 같은 결과를 보여주며, 특히 원격·하이브리드 근무 옵션 부재가 젊은 직원의 만족도를 크게 떨어뜨린다고 밝혔습니다.

기업은 더 이상 “복지 차원”이 아닌 핵심 인재 유지 전략으로서 워라밸을 설계해야 합니다. 유연 근무제, 하이브리드 근무, 자율 휴가제 등은 선택이 아니라 필수적 제도입니다.

👉 시사점: 근무 유연성은 선택이 아니라, MZ세대 인재 유지의 필수 조건입니다.

🔎 네 번째 과제: 소통과 피드백 문화 구축하기

MZ세대는 상사와의 관계, 그리고 정기적이고 공정한 피드백을 중요하게 여깁니다.

• Qualtrics(2024) 연구는 MZ세대의 가장 큰 불만 중 하나가 “피드백과 인정 부족”이라고 밝혔습니다.
• McKinsey(2023) 또한 심리적 안전감(psychological safety)이 보장된 팀에서 직원들의 몰입도와 성과가 유의미하게 높다는 사실을 확인했습니다.

기업은 관리자의 피드백 역량을 키우고, 실수를 공유하고 질문할 수 있는 안전한 대화 공간을 만들어야 합니다. 또한 1:1 미팅과 동료 피드백(peer feedback) 같은 제도를 제도화해 신뢰 기반의 소통 구조를 구축해야 합니다.

👉 시사점: 체계적인 피드백이 부재한 조직은 MZ세대의 성장을 이끌 수 없습니다.

📊 성과 측정과 HR 대시보드

MZ세대의 퇴사 고민을 줄이기 위한 전략은 반드시 측정 가능한 지표와 연결되어야 합니다.

• 참여·만족: 교육 참여율, 세션 NPS(교육 만족도 지표), 자발적 학습 시간
• 행동 변화: 1:1 미팅 빈도, 피드백 기록, 협업 건수
• 비즈니스 성과: 프로젝트 소요 시간, 의사결정 속도, 이직률, 내부 이동률
• 팀 건강: 분기별 심리적 안전감 설문 및 의견 분석

💡 결론: 퇴사 고민을 기회로

MZ세대가 퇴사를 고민한다는 사실은 기업에게 단순한 위기가 아니라, 조직 건강을 점검해야 한다는 신호입니다.

• 성장 기회 제공 → 인재 유지율 향상
• 가치·목적 정렬 → 몰입과 충성도 강화
• 유연성 보장 → 경쟁사 대비 차별적 매력 확보
• 소통·피드백 강화 → 조직 문화 혁신

앞으로의 세상은 MZ세대가 주도할 수밖에 없습니다. HR 리더와 경영진은 이들의 요구를 단순히 “세대 특성”으로 치부하지 말고, 조직의 미래를 설계하는 기회로 받아들여야 합니다.

퇴사 고민을 줄이는 것은 단순히 이직을 막는 차원이 아니라, 건강한 조직 성장을 위한 토대입니다.

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