관계가 무너지면 성과도 무너진다: 퇴사 이면의 진짜 원인
퇴사의 진짜 이유는 ‘보상’이 아니라 ‘관계’일지도 모릅니다. 지금, 조직 속 심리적 안전감의 중요성을 알아봐요.
💔 퇴사하고 싶은 마음, 사실은 사람 때문일지도 몰라요
“요즘 퇴사 생각, 자주 드시나요?”
업무 과중, 보상 불균형, 워라밸 부족 때문이라고들 하지만, 사실 많은 사람들이 놓치는 핵심이 있습니다.바로 ‘관계’와 ‘분위기’, 그리고 심리적 안전감의 부재예요.
🌱 관계가 먼저인 조직문화: ‘심리적 안전감’이 중요한 이유
이미지 출처: GS칼텍스 미디어허브 (2021.05)
하버드대 에이미 에드먼슨(Amy Edmondson) 교수는 “심리적 안전감(Psychological Safety)”을 “누구나 실수나 비판의 두려움 없이 의견을 낼 수 있는 상태”라고 정의했습니다.
이 안전감이 높을수록 팀의 자율성, 실행력, 몰입도가 함께 올라갑니다. 실제로 구글의 ‘Project Aristotle’은 수백 개 팀을 분석한 결과, 팀 성과에 가장 큰 영향을 주는 요인이 바로 심리적 안전감임을 밝혔습니다.
구성원이 “여기서는 틀려도 괜찮다”고 느낄 때, 조직은 빠르게 학습하고 혁신합니다.
이처럼 관계 중심의 문화 전환이 필요할 때, 조직 리더와 구성원 모두에게 ‘감정의 언어를 배우는 과정’이 큰 도움이 됩니다.
→ 추천 클래스: 나를 발견하는 심리 수업: 감정의 언어로 써 내려가는 나의 이야기
😔 관계 갈등이 쌓이면, 결국 퇴사로 이어진다
업무 강도보다 무서운 것은 “말해도 변하지 않는다”는 체념입니다.
“내가 말해도 소용없어요.”
“괜히 말했다가 질책받을까 봐 무서워요.”
“어차피 내 의견은 중요하지 않잖아요.”
이런 감정이 쌓이면, ‘존중받지 못한다’는 피로가 조직 전반에 퍼지고 결국 이직률 증가·몰입 저하·갈등 고착으로 이어집니다. 이 시점에서 중요한 것은 **‘감정 회복 루틴’**입니다. 단순한 스트레스 관리가 아니라, 구성원이 스스로 감정을 인식하고 업무 흐름 안에서 회복할 수 있는 훈련이 필요하죠.
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🔗 감정과 조직 전략, 둘은 분리될 수 없어요
이미지 출처: PMC, PMC9902360 (NCBI) 여러 연구 결과에서도 ‘감정’과 ‘조직 전략’의 연결성이 명확하게 드러납니다. 여러 연구들은 감정이 곧 조직 전략의 성패를 가르는 요인임을 보여줍니다.
- 진정성 리더십 (Authentic Leadership)리더가 진정성 있게 소통할수록 구성원의 **상사지원 인식(PSS)**이 높아지고,이직 의도는 낮아집니다.
- 공감형 리더십 (Empathetic Leadership)감정 인식과 공감 능력은 직원의 회복탄력성과 몰입도를 끌어올립니다.
- 서번트 리더십 (Servant Leadership)리더가 구성원을 위해 헌신할 때, 팀은 성과와 신뢰 모두에서 성장합니다.
👉 즉, 감정을 이해하고 표현하는 리더십이 곧 조직의 지속 가능성을 결정합니다.
이를 위해 HR 부서에서는 ‘공감 리더십 트레이닝’을 정기 워크숍으로 도입하는 사례가 늘고 있습니다. → 추천 클래스: 온전한 쉼의 기술 입문편 : 10분 명상으로 1시간의 휴식을 느껴보세요
🏢 국내 기업들은 이렇게 바꾸고 있어요
1. 우미건설
이미지 출처: HR Insight (m.hrinsight) 기사, bi_pidx=37744
전체 구성원의 약 60%가 MZ세대인 우미건설은 ‘심리적 안전감 기반 몰입 전략’을 도입했습니다. 인정 문화, 자유 토의, 실패 허용 구조를 강화한 결과, 조직 몰입도가 눈에 띄게 개선됐다고 합니다.
→ 이와 유사한 조직 문화 개선 과정으로는, 감정 회복 루틴: 마음의 피로를 전략으로 바꾸는 법 클래스를 추천합니다.
2. 김현정 교수팀 사례
이미지 출처: 시사저널 (2027-01 기사)
김현정 교수팀의 ‘심리적 안전감 4단계 솔루션’(리더 역량 강화 → 피드백 문화 수립 → 실험 장려 → 심리 안전성 모니터링)을 국내 여러 기업이 시범 적용했다는 보도도 있죠.
→ 이런 변화를 체계적으로 추진하려면, 심리 치유자 정혜신의 라이브 상담소 On-air [다시보기] 클래스를 추천합니다.
3. 일부 조직의 OKR 사례
이미지 출처: CaseNews, 기사 번호 15739
OKR(목표관리제)을 도입한 기업들 중 일부는 ‘심리적 안전감’을 피드백 루프의 핵심으로 설정해 팀 실행력과 OKR 정착률을 동시에 높였다고 발표했습니다.
👉 제도보다 관계 중심의 변화 → 참여 유도 → 실행력 강화의 흐름이 훨씬 큰 효과를 내고 있는 거죠.
🛠 HR 담당자를 위한 실전 전략
1️⃣ 소통 구조 개편
익명 제안 채널, 피드백 루프, 브라운백 세션을 도입해 구성원 의견이 실질적 개선으로 이어지도록 합니다. 초기에는 소규모 팀 중심으로 시범 운영 후 전사 확대를 추진합니다.
2️⃣ 리더십 역량 강화
진정성·서번트·심리 리더십 교육을 통해 공감형 리더를 양성합니다. 단기 교육이 아닌 지속적 피드백과 코칭 구조로 정착을 유도합니다.
3️⃣ 심리 복원력 워크숍
회복탄력성 훈련과 팀 내러티브 세션을 운영해 ‘감정 표현 → 공감 → 전략 실행’의 건강한 흐름을 만듭니다.
4️⃣ 문화 모니터링 시스템
팀별 심리 안전감 지표와 익명 설문을 통해 정기적으로 조직 분위기를 점검하고, 피드백 데이터를 기반으로 지속적인 개선을 추진합니다.
✅ 마치며
퇴사 욕구는 단순한 불만이 아니라, 조직 내 신뢰와 관계가 무너졌다는 신호입니다. 이 감정의 균열을 방치하면 인재 유출뿐 아니라, 몰입·창의성·성과의 기반까지 약해집니다. 이제는 감정을 단순한 ‘기분’이 아니라, 전략적 관리 대상으로 봐야 합니다. 감정이 건강한 조직이 곧, 성과가 지속되는 조직입니다. 🌱
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